HR-frågor

Fråga:
De har anställda inom olika arbetskategorier och alla olika sekretessavtal. Dock finns står det i allas anställningsavtal om sekretess kring företaget. Så som att de inte får berätta information om företaget både under anställningen, men också efter anställningen. Nu har de fått reda på att tre personer varit på intervju hos en konkurrent, vilket är helt okej. Däremot har de fått reda på att någon eller några har berättat om intern information. Hur de arbetar med leads, sälj, priser, produkter, in princip allt. De är ganska säkra på att det är en person av dessa tre som berättat om informationen. Imon ska de konfrontera och vill veta dels hur de ska föra diskussionen? Vad kan man säga, vad bör man undvika att säga? Sedan vill de även veta vad som gäller rent juridiskt då de vill bli av med personen av berättat allt. Är de tillräckliga grunder för att avskeda någon?

Svar:
Några saker att tänka på inför samtalet imorgon:

Det är viktigt att inte anklaga någon, utan ställ istället öppna frågor
Berätta om informationen ni fått till er och säg att personen är en av flera som varit på en intervju hos företaget
Fråga om medarbetaren har nämnt något i intervjun som har med nuvarande företaget att göra (alltså er)
Hänvisa till sekretess klausulen i avtalet och fråga om medarbetaren känner till denna
Förklara att företaget ser allvarligt på situationen

Dokumentera samtalet genom att exempelvis skicka ut ett uppsummerande mail efter, få gärna med att medarbetaren har blivit informerad/påmind om sekretessklausulen och vad det innebär om man bryter mot denna. Detta kan vara bra om ni skulle få reda på vem som har gjort det och önskar gå vidare med caset.

Angående uppsägning eller avskedande så kan ni antagligen säga upp personen, men avsked är upp till er. Möjligtvis kan ni använda er av LAS paragraf 7 och 30. 7: Det ska vara sakliga skäl. Att sprida företagshemligheter är då en form av illojalt beteende. Därmed föreligga skäl för avsked. Upp till arbetsgivare om de vill gå för avsked eller uppsägning.

Att tänka på vid avsked är följande:

Ni måste kontakta facket både skriftligt och ringa, informera då omständigheterna kring den anställde.
Gör en skriftligt avskedande till den anställde och facket.
Avsked ska lämnas till den anställde personligen eller i rekommenderat brev.

Fråga:

Hej

Vi har en anställd som varit långtidssjukskriven (10 månader) och som kontaktat sin chef hos oss och bett oss att säga upp honom pga arbetsbrist.

Som vi tolkar det har han själv kommit fram till att han inte kan återgå till den tjänst han har och vill söka sig vidare till andra arbetsgivare.

Vi skulle behöva hjälp att formulera en uppsägning som är formellt och lagligt riktig. (Vi har inget kollektivavtal, inte ansluten till facket)

Svar:
Vi har inga färdiga mallar. Nedan kommer lite punkter att tänka på i en uppsägning p.g.a. arbetsbrist:

Överlämna ett skriftligt uppsägningsbesked till arbetstagaren som ska sägas upp efter avslutad förhandling
Lämna kompletterade information till ev. varsel till Arbetsförmedling
Lämna tjänstgöringsintyg/betyg och efter anställningens avslutande ev. arbetsgivarintyg för a-kassa

Uppsägning på grund av arbetsbrist, få med följande:

Arbetstagarens namn och personnummer

Arbetsgivarens företagsnamn och organisationsnummer
Uppsägningstid och sista anställningsdag
Ort och datum, undertecknad för arbetsgivare, företagsnamn, namnförtydligande, organisationsnummer
"Jag har denna dag mottagit en likalydande handling", ort och datum, arbetstagarens underskrift och namnförtydligande

Få även med att arbetstagaren som blir uppsagd ska återlämna all egendom som tillhör företaget samt själv avlägsna all egendom som är sin egens från företagets lokaler. Sedan kan ni också skriva med att arbetstagaren har, om inget annat överenskommits, arbetsplikt under uppsägningstiden.

Kan också vara bra att ha med anställningsskyddslagen (LAS), paragraf 40, 41 och 42.

Viktigt: För att kunna ta in ytterligare personal behöver ni skriva med att personen avsäger sig sin återanställningsrätt.

Fråga:
Några fick gå pga arbetsbrist. Nu sitter de med deras löner och ser att de rapporterat fel. De har skrivit in att de varit på projekt som de inte varit på. De skrev detta till berörda varpå de svarade att det visst stämmer. Här undrar de ltie hur de ska gå tillväga?

Svar: Angående din fråga kring hur ni ska gå tillväga med de som har fått gå pga. arbetsbrist. Har ni dokumenterat skriftligt de berörda personernas tidrapporter? Respektive, har de berörda dokumentation skriftligt på vilka uppdrag de varit på? Skriftlig dokumentation är alltid bra och viktigt. Handlar det som stora skillnader i lönerna de ska få?

Fråga:
Har en anställd som sen i februari har behövt visa ett förstadagsintyg. Nu har han varit borta hela veckan utan intyg pga. att en i hans familj begått självmord. Han har varit sjuk/familjeproblem som gjort att han varit borta 19/9, 9/19 och denna veckan utan förstadagsintyg trots att de ber om det. De undrar hur långt ansvar de har?

Svar:
Här kommer svar på din fråga angående arbetstagaren som har förstadagsintyg:

Ge arbetstagaren en varning, detta kallas för las-varning eller erinran. Detta innebär att arbetstagaren har brutit mot något i anställningsavtalet, i detta fall förstadagsintyg. Poängen med erinran är att arbetsgivaren ska göra det tydligt för arbetstagaren att om han inte rättar sitt beteende, så riskerar han att bli uppsagd av personliga skäl. Om arbetstagaren, trots en erinran upprepar att bryta mot anställningsavtalet och inte förbättrar sig som arbetsgivaren har varnat om, kan personen sägas upp på personliga skäl. Kan behövas flera varningar innan man kan säga upp en anställd. Tänk på att i erinran ha med vad arbetstagaren har gjort och varför det blir ett problem för företaget. Viktigt att arbetstagaren skriver upp att han tagit del av varningen.

Fråga:
Vi har en anställd med en tidsbegränsad anställning från augusti 23 till april 24. Vi behöver avsluta den i förtid pga oförutsedd arbetsbrist men har läst att det verkar lite svårt iom typen av anställning. Vad finns det för möjligheter?

Svar:
Om ni vill avsluta en tidsbegränsad anställning i förväg måste det ha avtalats om den möjligheten från början i anställningsavtalet. Detta följer av LAS, paragraf 7, då det ges möjlighet vid saklig grund, som arbetsbrist är. Har ni avtalat om detta?

I kollektivavtal finns det ibland regler om uppsägningsbara tidsbegränsade anställningar som ersätter eller komplimenterar lagens regler. Har ni ett sådant kollektivavtal?

Om ingen av de ovanstående punkter är uppfyllda kan ni inte säga upp arbetstagaren i förväg.

HR-relaterade frågor Emelie fått svar på via mail:

Uthyrning av lokaler: (Linda Catrine Anvik)

Hej,

Vid inhyrd personal: Bemanningsföretaget är arbetsgivare med ansvar för sin personal och vilka arbeten de hyrs ut till. Kundföretaget är arbetsledare och ska se till att det dagliga arbetet utförs på ett säkert sätt i en god arbetsmiljö. Det är därför ett gemensamt arbetsmiljöansvar.

https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbetsgivarens-ansvar-for-arbetsmiljon/arbetsmiljoansvar-for-inhyrd-och-uthyrd-personal/

Anställningsavtal (Lindahl)
Fråga:
Ett konsultföretag ska nyanställa en person som de ska hyra ut till ett annat företag. De vill anställa med prövotid och sedan ska personen få en anställning hos kundföretaget om de är nöjda med denne.

Gör de då ett avtal för en vanlig provanställning som de sedan avslutar hos sig efter 6 månader och sedan skriver kundföretaget ett nytt anställningskontrakt på en tillsvidareanställning (utan prövotid)? Eller finns det något annat bättre sätt att göra detta på?

Svar:
Det fungerar utmärkt att konsultföretaget använder sig av ett anställningsavtal med en 6 månader lång provanställning. Om konsultföretaget vill undvika att den aktuella personen kan avsluta provanställningen och gå på dagen till en annan arbetsgivare än konsultföretaget/kundföretaget kan konsultföretaget istället ingå ett anställningsavtal enligt vilket personen innehar en särskild visstidsanställning om 6 månader, som konsultföretaget kan säga upp enligt LAS. Konsultföretaget behöver då kunna påvisa sakliga skäl för att ha rätt att avsluta anställningen innan 6-månadersperioden har löpt ut men binder då ena sidan upp personen under de 6 månaderna.

Vidare går det utmärkt att kundföretaget sedermera anställer personen genom en tillsvidareanställning men det finns visst utrymme för kundföretaget att anställa personen genom en ny provanställning, p.g.a. att personen byter arbetsgivare från konsultföretaget till kundföretaget.

Avdraget körkort (Lindahl)
Fråga:
Vet att vi haft uppe frågan förut, men då var detta reglerat i den anställdas anställningsavtal. Nu har vi en situation där en medarbetare som använder sin bil i tjänst har blivit av med sitt körkort i 12 månader. Arbetsgivaren är ansluten till byggnads, medarbetaren är inte fackligt ansluten. Anställningsavtalet reglerar inte frågan. Medarbetaren är för nuvarande omplacerad i en annan tjänst, men den kommer inte finnas tillgänglig under hela 12 månaders perioden.

Kan arbetsgivaren säga upp personen pga förlorat körkort?

Svar:
Sammanfattningsvis har arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde om denne inte kan utföra något arbete för arbetsgivaren under en längre tidsperiod p.g.a. det indragna körkortet. Vad som utgör en ”längre tidsperiod” skiljer sig åt från fall till fall – bl.a. beroende av arbetsgivarens möjligheter att skaffa en eller flera ersättare för den anställde. Om den anställde kan utföra arbete inom ramen för en eller flera omplaceringar under i vart fall häften av den tidsperiod då körkortet är indraget – d.v.s. ett halvår – är min bedömning, baserad på Arbetsdomstolens rättspraxis, att arbetsgivaren inte har sakliga skäl för att säga upp den anställde.

I förtydligande syfte redogör jag också nedan för bl.a. vilka möjligheter arbetsgivaren har att dra in den anställdes lön. Arbetsgivaren måste – precis som skett i detta fall – vidta erforderliga åtgärder för att den anställde ska kunna behålla sin anställning. Detta innefattar att arbetsgivaren ska försöka omplacera den anställde inom ramen för dennes arbetsskyldighet. Den anställdes arbetsskyldighet utgörs av de arbetsuppgifter som faller in under det tillämpliga kollektivavtalet – detta är fallet även om den anställde inte själv är medlem i Byggnads. Är det omöjligt att genomföra en ny omplacering efter att den nuvarande omplaceringen har upphört kan arbetsgivaren dra in den anställdes lön så länge körkortet är indraget och den anställde inte kan utföra något arbete för arbetsgivaren. Om en ny omplacering är möjlig men den anställde emotsätter sig en sådan omplacering utgör det sådan arbetsvägran som kan utgöra grund för en uppsägning av den anställde.

Avtal (Lindahl)
Fråga:
Vi har i något läge haft säljare hos oss som lagt ett avtal på ett företag vi kallar förtaget för A, på avtalet står exempelvis 10 licenser. Men VDn för företaget A har också ett företag B, företaget B ska bli fakturerad för 4 av dom 10 licenserna men företag B står inte nämnt i avtalet med företag A. Vanligtvis gör vi två avtal ett avtal för företag A med 6 licenser och företag B med 4 licenser.

Nu till min fråga. Vad kan bli den juridiska och reella konsekvensen av att vi gör på det här sättet? Eller går det alldeles utmärkt att göra så?

Svar:
Förstår jag dig rätt om situationen du funderar över är när något skriftligt avtal inte finns mellan Avonova och företag B, fast att företag B har vissa licenser och betalar för vissa licenser?

Fråga:
Ja precis och det är samma VD för båda företagen.

Svar:
Att göra som ni brukar, det vill säga att ta fram två avtal, ett med företag A och ett med företag B, är det bästa och vad vi skulle rekommendera.

Risken med att inte ha ett avtal med företag B är vid en konflikt av något slag. Kanske vill ni säga upp avtalet av något skäl eller så är ni oense om er rätt att öka licensavgifterna år till år, eller så inträffar något annat. Företag B har då möjligheten att argumentera för att de inte är bundna av era standardvillkor: ert avtal är bara om att betala ett visst pris för en viss licens. Även om man med fog kan argumentera emot i ett sådant läge vill man helst undvika att hamna i en position där argument ska vägas mot varandra. Sammantaget är avtalslösheten med företag B inget som är särskilt riskfyllt men samtidigt är det klokt att se till att korrekta avtal på plats i alla led för att minska risken för problem i framtiden. Vår rekommendation är därför att be företag B att ingå ett eget avtal med er.

GPS och anställda (Lindahls)
Fråga:
Jag har fått en fråga från en kund som jag behöver er hjälp att svara på. Kunden har ett företag där medarbetarna har bilar med GPSer i där de ska vara ute på jobb mellan 07.00-16.00. Arbetsgivaren har vid tillfällen sätt att en del medarbetare kontinuerligt har befunnit sig hemma fram till kl 10.00 och kommit hem igen vid kl.14.00 men ändå fakturerat och tagit ut lön för fulla dagar. Att vår kund, arbetsgivaren, är inne och tittar på positioner är i sig inget konstigt för att de varje månad måste rapportera hur bilarna har kört till Skatteverket. Vid ett tillfälle blev det en diskussion med en medarbetare när hon poängterade detta och medarbetaren hävdar att hon inte har rätt att vara inne i systemet och kolla positioner. Jag bilägger de dokument hon lutar sig mot för att hävda att hon visst har rätt att göra detta.

Mina frågor är nu,

Stämmer texten i dokumentet? Hon kunde nämligen inte uppge en källa.
Har hon rätt att titta på medarbetarnas positioner, men inte agera på avvikelser?
Har hon rätt att agera och ställa honom till svars för att han har misskött sitt arbete?
Finns det andra typer av tekniska spår som en arbetsgivare inte har rätt att ”kolla”?

Svar:

1. Stämmer texten i dokumentet? Hon kunde nämligen inte uppge en källa.

Ja, informationen i texten är sprungen ur GDPR och hämtad från Integritetsskyddsmyndighetens (IMY) hemsida; www.imy.se/verksamhet/dataskydd/dataskydd-pa-olika-omraden/arbetsliv/kontroll-och-overvakning-av-anstallda/. IMY hette tidigare Datainspektionen och är tillsynsmyndighet i GDPR-frågor.

2. Har hon rätt att titta på medarbetarnas positioner, men inte agera på avvikelser?

Svaret är avhängigt den s.k. rättsliga grunden för användningen av positioneringstekniken, d.v.s. vilken grund som föreligger och vad som ryms däri. Vid t.ex. en användning av den rättsliga grunden intresseavvägning – vilken som utgångspunkt utgör korrekt rättslig grund i detta fall – bestäms arbetsgivarens tillåtna agerande av vad som ryms inom intresseavvägningen. Om det i intresseavvägningen har motiverats att positioneringsteknik får användas kl. 07:00-16:00 för t.ex. bevisning av godsleveranser, underlag för hantering av klagomålsärenden och/eller för att administrera/utveckla leveransvägar får arbetsgivaren behandla informationen för dessa ändamål. Det kan sällan motiveras att positioneringstekniken inte kan stängas av efter utgången av arbetstiden alternativt efter det att aktuell leverans har skett. Vilken avvikelse som arbetsgivaren får agera på styrs med andra ord av den rättsliga grunden.

En arbetsgivare som använder elektroniska körjournaler för att uppfylla Skatteverkets krav på redovisning kan stödja sig på den rättsliga grunden rättslig förpliktelse. Det krävs i sådana fall att arbetsgivaren enbart behandlar sådana uppgifter som Skatteverket kräver. Denna rättsliga grund är därför dels begränsad till de personuppgifter som insamlas, dels till de ändamål som personuppgifterna kan användas för med anledning av användandet av elektroniska körjournaler.

3. Har hon rätt att agera och ställa honom till svars för att han har misskött sitt arbete?

Att använda positioneringsteknik för att spåra anställda i syfte att säkerställa att de inte ”fuskar med arbetstiden” förutsätter – ur ett GDPR-perspektiv – att det föreligger en konkret misstanke om att den anställde allvarligt missbrukar arbetsgivarens förtroende. I detta fall tycks det visserligen nu finnas en konkret misstanke om missbruk av arbetsgivarens förtroende, men den anställde ska på förhand ha erhållit information om att arbetsgivaren använder eller kan komma att använda positioneringsteknik för sådana kontroller innan kontrollerna får genomföras. Arbetsgivaren riskerar därför att brista i sin GDPR-efterlevnad genom att använda information från positioneringsteknik utan att ha genomfört ett sådant korrekt förarbete.

Sammantaget innebär ovanstående att det inte är tillåtet att genomföra kontroller av anställdas arbetstider om arbetsgivaren har informerat de anställda om att positioneringstekniken används för andra syften – såsom för bevisning av godsleveranser. En arbetsgivare som bryter mot GDPR i dessa avseenden kan av IMY bl.a. föreläggas att enbart behandla personuppgifter på vissa villkor eller förbjudas att fortsatta med aktuell personuppgiftsbehandling. En arbetsgivare kan även, som enda åtgärd eller i kombination med andra åtgärder, bli skyldig att betala en sanktionsavgift – vilket dock har skett sällan historiskt sett. En anställd kan också väcka en skadeståndstalan i domstol om arbetsgivaren har behandlat personuppgifter i strid mot GDPR. Historiskt har de schabloniserade skadeståndsbeloppen inte varit särskilt höga – vid allvarligare kränkningar har dessa uppgått till strax över 5 000 kronor.

4. Finns det andra typer av tekniska spår som en arbetsgivare inte har rätt att ”kolla”?

Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att använda IT-system för att i realtid eller på andra sätt regelmässigt övervaka hur en anställd utför sina arbetsuppgifter, tar raster m.m. De anställda ska alltid i förväg informeras om vilken information och i förekommande fall vilka kontroller som en arbetsgivare kan komma att göra. Vill/behöver en arbetsgivare följa upp anställdas arbetsuppgifter/prestationer ska arbetsgivaren överväga om det kan ske kollektivt, om inte en individuell uppföljning är nödvändig – såsom för att betala korrekt lön och/eller för att planera, leda eller följa upp ett visst arbete på ett individuellt plan.

Uppsägning pga arbetsbrist utan kollektivavtal (Lindahl)
Fråga:
En kund har tidigare kontaktat mig med lite frågor kring uppsägning pga arbetsbrist och nu hörde hon av sig igen för att hon hade fått lite motstånd hos ombudsmannen hur vida det är en arbetsbrist eller inte.

De har gjort/vill göra en omorganisation där de i princip har slagit ihop två roller till en och det då blir en person utan arbetsuppgifter. Omorganiseringen är ej förhandlad, de har ej kollektivavtal. Personen som är tänkt att ta över den rollen som blir kvar kom in senare än hon som hade rollen från början. De hävdar att arbetsuppgifternas beskaffenhet gör att den personen som hade den innan inte längre kommer klara av den nya, inte ens med skälig tid för upplärning. Det finns även ett gäng teckenspråkstolkar som har blivit anställda efter personen som de vill säga upp, ca 10st. Tolkarna kan de inte avvara för de har i stället för mycket att göra (där råder ingen arbetsbrist). Frågan blir nu här, kan de hävda en arbetsbrist på administrationssidan och då tillämpa att undanta den personen som är tilltänkt att ta över den nya rollen, alltså kan de hävda en arbetsbrist i del av verksamheten? De på administratörssidan är tjänstemän och de andra tillhör ett annat avtalsområde och då skulle man kunna hävda en turordning per avtalsområde, men funkar det även om organisationen inte har kollektivavtal?

Nu har jag fått ett samtal från kunden igen där de har haft en förhandling och där Vision meddelar att de ej är överens, se nedan från protokollet. Lägger detta till det ursprungliga ärendet jag skickade dig i fredag.

"Vision ifrågasätter syftet med omorganisationen och ifrågasätter arbetsgivarens svar på effektivitet och kostnadsbesparing, då samordnararbetet istället ska utföras av kollegor. Samordnaren har vidare lönebidrag i väldigt hög omfattning, vilket gör att kostnadsbesparingen inte är stor. Vision är därför inte överens med arbetsgivaren om tilltänkt åtgärd. Vision påtalar även att anmälan ska göras till TRR i samband med uppsägningen. Uppsägningen ska inte göras förren protokollet är justerat".

Min fråga är då om hon ändå kan gå vidare med åtgärden, dvs att man enas om att man är oense? Eller vad skulle följderna kunna bli på det?

Svar:
Det är möjligt för det aktuella kundbolaget att enas med Vision om att man är oense och att avsluta MBL-förhandlingen i oenighet. Även om så är fallet bör kundbolaget säkerställa att det i förhandlingsprotokollet införs en angivelse med innebörden att ”parterna konstaterar att arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet med anledning av den planerade omorganisationen samt anknytande uppsägning p.g.a. arbetsbrist”.

Efter det att förhandlingsprotokollet har justerats kan kundbolaget verkställa uppsägningen genom att överlämna ett skriftligt uppsägningsbesked till den aktuella medarbetaren – även om förhandlingen har avslutats i oenighet. Om Vision står fast vid uppfattningen att det inte föreligger sakliga skäl för en uppsägning av medarbetaren p.g.a. arbetsbrist kan Vision komma att kalla kundbolaget till en s.k. tvisteförhandling. Vision har dock möjlighet att väcka talan i tingsrätten utan att kalla till en föregående tvisteförhandling, men det är vanligt förekommande att fackföreningar först kallar till en tvisteförhandling. Om Vision kallar till en tvisteförhandling löper det en tvåveckorsfrist, från det att tvisteförhandlingen har avslutats, inom vilken en talan kan väckas i tingsrätten.

Fråga:
Tack för snabbt svar! Jag har några följdfrågor på ärendet. Utifrån den ursprungliga frågan, kan de hävda en arbetsbrist på administrationssidan och då tillämpa att undanta den personen som är tilltänkt att ta över den nya rollen, alltså kan de hävda en arbetsbrist i del av verksamheten?

Svar:
Den person som hade rollen från början, i enlighet med ditt nedanstående mail från den 2 december, och som kundbolaget önskar att säga upp har bolaget sakliga skäl för att säga upp om den personen inte klarar av att utföra de arbetsuppgifter som utförs av de medarbetare som har kortare anställningstid – ens på en godkänd nivå och efter en inskolningsperiod. Inskolningsperiodens längd varierar utifrån arbetsgivarens storlek men baserat på nedanstående uppgifter bedömer jag att cirka tre månader utgör en skälig inskolningsperiod i detta ärende.

Vet du om kundbolaget har nyttjat möjligheten att undanta högst tre medarbetare från turordningslistan med motiveringen att den/de medarbetarna är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten enligt bolagets bedömning?

Fråga:
Jag har inte sett hennes förhandlingsframställan, det gick lite snabbt från att vi hade pratat generellt om arbetsbrist tills att hon hade genomgått en förhandling. Men denna fråga hänger ihop med den under tänker jag. Om admin och tolkar räknas ihop till en turordningskrets så är det 10st tolkar som har längre anställningslängd en den de önskar tar över rollen och då räcker det inte att undanta 3 eller tänker jag fel här?

Svar:
Det stämmer mycket bra att undantaget för upp till tre medarbetare av särskild betydelse inte räcker för att den aktuella medarbetaren ska hamna längst ner på turordningslistan. Det kan dock noteras att om undantaget har använts/skulle ha använts i förhållande till de tre medarbetare med kortare anställningstid som ligger närmast den aktuella medarbetaren ifråga om kvalifikationer så innebär det förbättrade förutsättningar för kundbolaget att påvisa att den aktuella medarbetaren inte klarar av att utföra de arbetsuppgifter som utförs av de medarbetare som har kortare anställningstid och som inte är undantagna från turordningslistan.

Fråga:
De på administratörssidan är tjänstemän och de andra tillhör ett annat avtalsområde, kan man då hävda en turordning per avtalsområde, funkar det även om organisationen inte har kollektivavtal?

Svar:
Att kundbolaget inte är kollektivavtalsbundet innebär att omplaceringsskyldigheten inte är begränsad till respektive avtalsområde utan att skyldigheten omfattar såväl kollektiv-/arbetarsidan som tjänstemannasidan inom den aktuella driftenheten. Ofta skiljer sig dock kvalifikationerna mellan kollektivare/arbetare och tjänstemän sig åt i en sådan omfattning att arbetsgivaren i realiteten inte är skyldig att genomföra omplaceringar mellan avtalsområdena.

Fråga:
Om de väljer att enas om oenighet och skriver protokoll på det, vet du hur vanligt det brukar vara att facket går vidare till en tvisteförhandling eller tingsrätten? Alltså hur hårt brukar de strida för den här typen av saker?

Svar:
Det får sägas vara relativt vanligt förekommande att facken tar det aktuella ärendet vidare till i vart fall en tvisteförhandling i de fall där facken har förklarat sig oeniga under MBL-förhandlingen. Det är dock betydligt mindre vanligt förekommande att ärendet går hela vägen till domstol. Detta p.g.a. att parterna i regel ingår en förlikningsuppgörelse innan tvisten hamnar i domstol.

Fråga:
Vad skulle följderna av en tvisteförhandling/tingsrätts dom kunna bli för vår kund? Worst case scenario?

Svar:
Ett worst-case scenario innefattar att:

Uppsägningen verkställs och att tvisten hamnar i domstol samt att domstolen sedermera finner att kundbolaget inte har haft laga skäl för uppsägningen. Den aktuella medarbetaren kommer då att ha rätt till cirka 135 000 kronor i s.k. allmänt skadestånd, för den ”kränkning” som medarbetaren har åsamkats, samt ekonomiskt skadestånd för sin inkomstförlust. Hur stort det ekonomiska skadeståndet blir påverkas bl.a. av om, och i sådana fall när, medarbetaren har fått ett nytt arbete under tvistens gång. Om så har skett har ju medarbetaren erhållit lön från den nya arbetsgivaren, vilket innebär att medarbetarens inkomstförlust har reducerats.
Kundbolaget riskerar därutöver att behöva stå för Visions ombudskostnader, utöver bolagets egna ombudskostnader.
Om kundbolaget inte vill att medarbetaren ska ha rätt att återgå i anställning hos bolaget behöver bolaget ”köpa ut” medarbetaren genom skadestånd, enligt 39 § LAS. Det kan noteras att det maximala skadestånd som en arbetsgivare kan behöva betala styrs av medarbetarens sammanlagda anställningstid:

- Ett belopp motsvarande 16 månadslöner om anställningstiden är kortare än fem år.

- Ett belopp motsvarande 24 månadslöner om anställningstiden är längre än fem år men kortare än tio år.

- Ett belopp motsvarande 32 månadslöner om anställningstiden är längre än tio år.

HR-frågor

Hr-frågor vi fått in från kunder samt hur vi besvarat dessa