Är brott mot sekretessavtal att anse som sakliga skäl för uppsägning?

Eventuell uppsägning måste grundas på sakliga skäl. Om arbetsgivaren funderar på att säga upp någon bör den först noggrant gå igenom vilka bevis den har för att misstankarna är sanna. Bevisen får inte grunda sig på lösa rykten eller antaganden.

Därför blir det första steget för arbetsgivaren att ta ett samtal med den berörda medarbetaren. Några punkter att följa finns nedan:

• Det är viktigt att inte anklaga någon, utan ställ istället öppna frågor 
• Berätta om informationen ni fått till er och beskriv er bild av vad som skett. Låt medarbetaren ge sin bild av det inträffade. 
• Hänvisa till anställningsavtalet eller annat avtal som avhandlar information om sekretess och fråga om medarbetaren känner till denna.  
• Förklara att företaget ser allvarligt på situationen.

• Dokumentera samtalet genom att exempelvis skicka ut ett uppsummerande mail efter, få gärna med att medarbetaren har blivit informerad/påmind om innehållet sekretessavtalet och vad det innebär om man bryter mot denna. 

Sakliga skäl för uppsägning innebär att en medarbetare beter sig på ett oönskat sätt och är medveten om att beteendet inte är acceptabelt. Den som är arbetsgivare är alltså skyldig att göra den anställda medveten om att beteendet är felaktigt. 

En uppsägning får aldrig komma som en överraskning för en medarbetare. Därför måste arbetsgivaren göra personen medveten om det aktuella problemet. Det finns inget krav på att informationen ska vara skriftlig, men arbetsgivaren måste kunna bevisa att den anställda har tagit del av den.

Genom att ge en erinran eller varning informeras medarbetare om att anställningen kan komma att upphöra om ett visst beteende upprepas. Arbetsgivare påminner helt enkelt personen om skyldigheterna enligt anställningsavtalet och upplyser även om risken för uppsägning. Genom erinran/varningen ska alltså arbetstagaren få möjlighet att korrigera sitt beteende, medveten om att hen löper risken att bli uppsagd om korrigering inte sker. 

Innan uppsägning kan bli aktuellt kan arbetsgivaren också behöva ta ställning till möjligheter till omplacering. 

Tänk på tvåmånadersregeln som innebär att arbetsgivaren måste agera inom två månader från det att den får kännedom om förseelsen eller den händelse som är ett brott mot exempelvis sekretessavtal. Händelser som inträffat längre tillbaka i tiden kan bli aktuella i samband med en ny händelse och då också läggas till de sakliga skäl för uppsägning.